原创2024-02-21小艾老师

ITIL4 Foundation IT管理认证（基础）知识体系考证须知证书含金量培训大纲 3分钟小视频我要提问

ITIL4是目前世界范围内面向数字化时代的最全面的知识体系，它与精益（Lean）、敏捷（Agile）和DevOps高度兼容，它能对组织的数字化转型提供强有力的支持，同时它也非常容易落地。Foundation（基础级）认证是ITIL4的入门级认证，通过该认证的考生能够从端到端运营模型角度看待IT服务管理，从而创建、交付和持续改进技术支持产品和服务。

中文名ITIL4 Foundation IT管理（基础）认证
英文名Information Technology Infrastructure Library
英文简称ITIL4
颁证机构PeopleCert & AXELOS
证书类别IT管理，IT服务管理，ITSM
同类认证ITIL4专家级（CDS、DPI、DSV、DITS、HVIT、MSF）

在当今数字化的时代，IT 部门在企业中扮演着至关重要的角色。为了确保 IT 部门的高效运作和持续发展，选择合适的绩效考核方法是至关重要的。目前，OKR（Objectives and Key Results）和 KPI（Key Performance Indicators）是两种常见的绩效考核方法。那么，对于 IT 部门来说，OKR 和 KPI 该如何选择呢？今天小艾老师来给大家分析分析。

OKR和KPI本质是什么？

OKR和KPI本质上是两种绩效管理的工具，都属于绩效管理的一部分。

1）绩效管理是怎么一回事？

绩效管理，是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价及绩效反馈的循环过程。

绩效管理中有 3 个关键词，分别是绩效管理工具、绩效管理流程、绩效评价方法。其中，KPI、OKR 等是绩效管理工具；绩效管理流程包括绩效指标分解、制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩效评价、绩效结果反馈和绩效结果应用等过程；绩效评价方法包括 360 度评估法、关键事件法等。

简单来说，绩效管理就是给员工的表现打分，既要看他们“干得怎么样”，还要帮助他们“干得更好”。

2）我们常说的绩效考核，跟绩效管理是一回事吗？

并不是一回事。绩效考核是应用科学系统的方法评估员工工作成果，以此为依据实施薪酬制度；而绩效管理则是通过持续的监督和沟通来开发团队和个人潜能，以实现组织目标的管理思想和整合流程。绩效管理是管全程，而绩效考核就只看结果。

工具对比：OKR VS KPI

1）目标与关键成果（Objectives and Key Results，OKR）

OKR 强调目标的明确性和可衡量性，同时鼓励员工超越传统的绩效指标，关注更广泛的业务影响。OKR 体系鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过自我管理和团队合作来实现这些目标。这种方法强调员工的自主性和创新能力，适合于创新型和敏捷型的 IT 团队。

2）关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）

KPI 则更注重量化的指标和结果，通过明确的指标来衡量绩效。KPI 体系通常与企业的战略目标和业务需求紧密结合，帮助企业监控关键业务指标的达成情况。对于 IT 部门来说，KPI 可以帮助衡量项目的交付时间、质量、成本等方面的绩效。

3）OKR与KPI两者之区别

OKR=我要做的事，KPI=要我做的事；

OKR关注的是【目标】的完成情况，KPI 关注的是【指标】的完成情况。

从KPI的角度来讲，它只关注结果，不关注过程，到了考核要去打分的时候，只看你的指标有没有满足，不管你的手段是什么，也不管你做得对和错，反正只要指标OK，它就认为你OK。OKR则不一样，它不但关注于结果，也关注中间的过程。OKR看的是目标的进展阶段和_后的完成情况，而不是具体的哪项指标的完成情况。

OKR与KPI两者之间的主要区别，如下：

两个指标的应用实例：字节（抖音集团）VS阿里

字节跳动（抖音集团）：OKR

主要采用OKR考核，通过360 度评估的方式，让每个员工都清楚自己和他人为公司发展做出的贡献，从而更好地找到自己未来，制定 OKR 的标杆，迎接挑战。这种考核机制也为员工提供了更公平的发展空间和平台。另外，基于 OKR 的员工考核也契合了互联网公司的“扁平化”管理制度。

阿里巴巴：KPI

主要采用 KPI考核，除了业绩外，还非常看重员工的“价值观”（占比50%，价值观考核不合格则绩效考核不合格）。另外，阿里对于考核结果也会进行强制分布，30%的员工超出期望值，60%的员工满足期望值，10%的员工将被淘汰。这样的考核制度很残酷，但也给了很多员工向上发展的空间。

IT部门：OKR和KPI，该怎么选？

假设你的 IT 部门注重创新、自主性和敏捷性，那么 OKR 可能更适合。OKR 可以鼓励团队设定挑战性目标，并通过自我管理和团队合作来实现这些目标。例如，你可以设定一个目标，如“推出一款全新的APP应用，并在三个月内获得 10 万用户”，然后通过关键结果来衡量实现这个目标的进展情况。

如果你的 IT 部门更注重量化指标和结果，那么 KPI 可能更适合。KPI 可以帮助团队明确业务目标，并通过具体的指标来衡量绩效。例如，你可以设定一个 KPI，如“服务器系统可用性达到 99.9%（就是一年内系统故障时间不超过 8.76 小时）”，然后通过监控和衡量这个指标来确保系统的稳定性和可靠性。

总的来说，OKR 和 KPI 都有其各自的优势和适用场景。对于 IT 部门来说，选择合适的绩效考核方法应该根据实际情况综合考虑。或者我们也可以将 OKR 和 KPI 进行结合，以达到更好的绩效考核效果。例如，可以将 OKR 作为目标设定的框架，然后通过 KPI 来衡量目标的达成情况。